[su_spacer size=”40″], 電話やメールでのアポイントメント件数目標、売り上げ目標、顧客管理に関する事など 評価運用の効率化と人材情報も見える化することで適性な評価も実現。 Copyright (C) 2020 IT Trend All Rights Reserved. [su_spacer size=”50″], 業績UPに欠かせない業務効率をUPするような成果を上げることができた、その場合には「どの程度効果があるのか」を誰が見てもわかるような文章にしましょう。 [su_spacer size=”40″], 工数削減ツールの作成、工数削減につながる努力など [su_spacer size=”50″], 売上がダウンしてしまった、そしてその理由は何だったのか振り返り、問題解消のための課題も明示している点が評価できます。, 自分への評価のみならず、このようなわかりやすいコメントは受け入れられやすいのでおすすめです。, この例文は良い点、悪い点をそれぞれあげながら、どうすれば悪かった部分を改善できるか対策も明示しています。, また言い回しも、ただただ悪いというのではなく、その中にも評価できるポイントを見つける上司としての器が感じられるため、受け入れやすいフィードバックとなっている例です。, 反省点も多いが、評価できるポイントもしっかり評価しているのがこのサンプルの良いところ。, どうしたら改善できるかも具体的に示しつつ、しっかりと評価もできていて「見てくれているんだ」と上司からの愛情を感じられるコメントになっています。, この例文では、「資格の取得には意欲的なのに実務に活かせていない」という言い方次第では「仕事できてないぞ！」と取れてしまうような指摘をあげています。, どうしたら業務に良い意味で反映することができるのか、その点について言及することでソフトな言い回しを実現している例です。 今回は、人事評価の１つである、「多面評価（360度評価）」についてお知らせします！, 「多面評価（360度評価）」とは、上司、同僚、部下など様々な立場の者が評価を行う仕組みの事を指します。職務行動・発揮能力などについて自己評価を行い、それと同時に、上司だけでなく、同僚や部下、他部門の人など日常的に接する機会のある人たちも評価を行います。これによって、自己評価と他者評価のギャップを確認し評価の納得感を高める、自己の強み・弱み、改善すべき点などを再確認することができる、等の効果があります。, 評価は、部下の仕事ぶりを観察できる「直属の上司」が行うこと原則です。社員を評価する上司は、もちろん公平を心掛ける必要がありますが、人間である以上、主観や直感、性格の一致・不一致などが、多少なりとも心証に対して影響をおよぼすことは避けられません。その点、360度評価では、複数の社員が評価に関わるため、上司1人が評価する場合よりも客観性を高めることができます。 記載されている内容は2017年03月19日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。, また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。, この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。, 評価者と被評価者との認識のズレを減らし正しい評価を行うため、人事評価シートを使用した評価を取り入れている企業が増加しています。しかし、導入に踏み出せない企業が多いことも事実です。人事担当者や上司などの評価者が、絶対評価が必要となる評価制度に慣れていないことが主な理由です。, 人事評価シートを有効に活用すると、従業員の向上心を高めることができます。しかし、人事評価シートに記入されているコメントが適切でない場合、人事評価シートの意義が薄くなるだけでなく、仕事へのモチベーションを下げてしまう恐れがあります。今回は、評価者向けに人事評価シートの書き方と記入例を紹介します。, 評価項目の設定は、人事評価シート中でも重要な項目の1つです。営業部における商談成立力を問う設問の場合、どの程度のプランニングが行うことができれば、どの位の評点であるのかを具体的に設定しておきます。「よくできていた」「そこそこできていた」「どちらでもない」「あまりできていなかった」「まったくできていなかった」などの漠然とした選択肢では、回答の選択が中心化する恐れがあります。顧客のニーズにそぐわないプランを提案した場合は0点、顧客の求めるものを理解し商談を成立させた場合は4点など、具体的な評価基準を設定するようにしましょう。, 被評価者が設定した目標に対して評価コメントを記入する際は、可能な限り具体的に記入するように心掛けてください。どの行動にどのような評価を下したのかということや、評価の根拠や改善すべき点を明記することが大切です。, 人事評価シートは、 成果主義に基づいた評価制度である以上、成果が出ていない被評価者に対しては良い評価を付けることができません。かといって、ネガティブな評価コメントを付けないようにしてください。被評価者が目標を達成できなかった場合も、評価コメントやでは達成に向けて努力していた姿勢などを認めましょう。被評価者のモチベーションを上げるよう心掛けることが大切です。被評価者が設定した目標を達成できなかった場合の評価コメント例を3つ紹介します。, 「業務上の指示については問題なかったが、行き詰まった際に報告や相談を持ち掛けやすい関係性が築けていなかった可能性があるかもしれません。日常的に部下とのコミュニケーションを心掛けましょう。」, 「目標件数を達成することはできなかったが、目標達成できた日もさらなるアポイントメント獲得を目指していた姿勢は評価に値します。能力向上に期待します。」. 360度評価と呼ばれる新しい人事評価制度を取り入れる企業が増えてきました。終身雇用や年功序列型賃金といった日本独自の雇用制度に代わり、成果主義に基づく人事評価、賃金制度を導入する流れの一つといえます。 360度評価とはどのような評価制度なのか、目的やメリット、デメリットがあるのかを紹介します。 ある企業（食品メーカー）が、報酬に反映しないという前提の下で、多面評価を実施したところ、, 導入後、社員は、「複数の人に評価されることによって公平さを感じられる」と感じたり、管理職者は、「客観性や明確な判断基準に基づいた評価によって、社員の能力開発や配置がしやすくなった」という声が聞かれています。適正に運用できれば、人材育成や配置転換の指標となるうえに、社員に対する経営理念や行動指針の浸透が期待できるのです。, また、多面評価は正しく運用ルールを決めて導入しなければ効果が無くなってしまいます。, そのため、多面評価を実施する際は、公正な評価をしてもらうために、評価者に対し、実施目的や意義、評価基準について事前に十分な説明を行う必要があります。また、今まで評価を行った経験のない社員には、人事評価に関する研修を受けさせることをおすすめします。評価者・被評価者間の関係悪化を防ぐ上で、評価者の匿名性を保つなどの対策も必要です。, 正しく導入・運用すれば、「社員の資質・能力の客観的評価」や「社員の能力開発」への大きな効果が期待できる多面評価。, 日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。.
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