「今日と同じ明日がある」という感覚人の適性や生き方によっては、この感覚が絶望にもなりうるということを主張したいです。, 本質的な議論として非正規でもできる仕事に正社員を就ける必要ないという問題がある企業の情報化や水平分業が進み、正社員を必要とする業務は昔に比べて遥かに減少したまた正社員の給与が高く見えるのは、若い社員時代の低い給与の後払いと将来へのロイヤリティという面がある会社に貢献し会社の内部留保の積み上げに協力してきたベテラン社員と、年齢と仕事が同じだから同一賃金にせよというのは暴論である大企業であればESOPのように株主資本分配で社員に報いることも可能だが、中小企業では年功序列賃金を構築するほかに資本の充実を図る手段は無い, 家制度的な家族経営から抜け出せない新卒集団採用制度がある限り、正規、非正規の身分制度は続く。採用が公平でないことは明らか。実力、能力主義といいながら、終身雇用的慣行から抜け出せないので、まだまだ正規非正規の身分制度は続きます。結局配分の問題で、家族的身内として採用された者の間で利益を山分けし、それ以外の人は、よそ者として同等の扱いをしない、という制度なのだと思います。よって、身内を守りたい人たちは、労働の流動性を広げてよそ者が入ってくるのを嫌い、労働流動化が進んで自分たちの新卒採用の特権が危うくなるのを恐れているのでしょうね。ダイバシティーといいながら、多様性を拒んでいるので、グローバルな競争に遅れをとりつつあるんじゃないでしょうかね。, この雇用慣行が競争力の源泉でしょうか?間違ってないんでしょうか?私は正社員は身分だと思っています。その身分でいるだけで既得権が保証される江戸時代の旗本のような?ものです。既得権はどうしても搾取と被搾取で成り立ちます。大企業>中小企業 正社員>非正規社員 なんだか封建時代か社会主義国みたいですね。昔アメリカの南部で「奴隷は競争力の源泉であり奴隷制度の破壊は時代錯誤、我々の伝統であり、待遇は、悪くない必要悪だ」と言っていたのを思い出します。解決方法ですが、企業側を規制して解決する。非正規を正社員待遇に引き上げるのはコスト面で無理なんじゃないでしょうか?だってみんな正社員にできないから非正規なんですもの。だから 解決は正規職員の身分保障を壊す以外にはありません。解雇規制の緩和と金銭解雇の成文化です。いまの政策は全くの無駄でやらない方が良いくらいだと思います。ここまでの規制で既得権を練り上げれば絶対に問題が起こるのです。問題は残業もそうでしょう。一刻も早い改革を望みますが マスコミと厚労省は解決を望んでいないようなので難しいかな?, 多分河合さんは目線が違うんです。「今日と同じ明日がある」という感覚は人の生きる力の土台だ…とありますが、裏返せばいくら頑張ってももがき苦しんでも、死ぬまで「今日と同じ明日しかない」という感覚なんです。それが無間地獄ですから。文中の賃金カーブ表を見て愕然としましたが、まだ大多数の企業は年功序列を捨ててない、これが一番のガンではないかと思う。バブル経済の清算に無理やりつき合わされた世代がここで言う「氷河期世代」この世代は目前で崩れて行った桃源郷をなかなか忘れられない。早く忘れて自分で歩き出せばいいのだがそれが出来ない人も多い。とにかくこのバブル経済のエンジンだったメタボリックなカーブを辞めないと合併症が幾つも発症して日本経済は動けなくなると思う。, 40歳の女性社員の“正社員並み”になったのは労働時間だけで、期待したような仕事を任されることもなければ、賃金格差が解消されることもなかったというのが具体的にどういう事なのか説明不足でよく分からない。能力を認められなかったのか、それとも「女だから」という差別によるものなのか?それでも厚生年金は払い込まれ、定年退職すれば退職金も出るのだろう。先ずは非正規社員の野放図な増加を止める事が大事で、年代・性別に2割を超えたら罰金を課す制度を立法化すべき。さらに、女性の各階層の役職の比率を現在の「企業努力」ではなく、数値目標を段階的に上げる法律が必要。こちらも違反企業には罰金を課すと同時に社名と数値を公にする。罰金の額は「痛い」と企業が感じる程度以上のものが必要。先ずは大企業から適用し、数年遅れて中堅企業にも展開する。「同じ年代でも、最初から正社員の人の方が賃金がずっといい。私の賃金は10歳も年下の人たちと一緒でした。」はそれだけ能力が劣ると評価されているのか、それとも「非正規の時より上がったんだから良いでしょう。」と考えられているのか。然し、「しかも、最初から正社員じゃないと管理職になれない。」は会社が損しているとしか言い様がない。非正規出身であろうが、有名大学卒の最初から正規社員であろうが、能力のある人を役職に就けずに平社員として放置する事が会社にとって大きな損失である事が理解出来ない様であれば、その会社の未来は明るいとは言えない。「宝の持ち腐れ」ではないか。政府は今「同一労働、同一賃金」をキャッチコピーに民衆の賛同を得ようとしているが、会社にとって不況時に簡単に人員整理できる非正規社員には同じ仕事をする正社員よりも高い給料を払うべきだ。「同一労働、低賃金」では昔の身分制度における「非人」と同じ扱いではないか!日本でもかつては「一揆」で虐げられた人々の反乱があったが、民主化が進んで以降すっかり大人しくなってしまった。「虐げられた人々」が日本ほどおとなしい国は世界的にも珍しいだろう。彼らの多くは労働組合にも見放されているので、組織化されておらず不満の吐き出し口や解消の手段がない。個々人の集まりであっても、資金があれば何か出来るが、彼らは資金的にも全く余裕がないため八方塞がり状態だ。「立ち上がれ!」と言いたい。, 同一労働同一賃金や産休復職者の処遇をどうするかにも関連しますが、職務能力には一般的普遍的にその職務に必要とされるスキルと、その企業の業務内容に即した個別のスキルとがあるような気がします。前者なら転職経験はむしろプラス、幅広い対応能力が備わるのに対して、後者はオンザジョブで培われるもの、すなわちジョブローテーションや企業内研修で身につくものであり、その蓄積のない者が不利に扱われるのはある意味当然かも知れません。もっともそれも働く側に選択のチャンスが平等にあってこそ。氷河期世代に今からでも何らかの形でチャンスが与えられることを願うばかりです。, 日本の労働法規は経団連に相談して決めたり、現場を知らない官僚や政治家が決めたりするから、抜け穴だらけのものしか出来ません。これは労働法規に限ったことでありません。そんな中で正社員化をしたところで、結局は何も変わらないのがこの国の現状でしょう。まずは抜け穴になるグレーゾーンは造らない、国にも企業にも属さない第三者機関が監視をして違反をした企業名と関係者を公表するぐらいのことをしていかないと、永久に現状が続くだけでよくはならないでしょうね。, ようやく日本の身分制が明らかになった。すでに実態として、一度でも組織から外れ(正社員)た人は、後からの再就職で、完全にもとの状態に復帰はできない。だから独立を考える人たちはそれを踏まえて、新たな戦場に足を踏み込む意識が必要になる。 初めからそのことを考える人たちは、すぐにでも組織にすがりつくことをやめ、逆に自分自身を軸とし、組織を自分のために活用する術を身につけていく必要がある。(これが現在さまざまな制度の隙をつくような”儲かるやり方””損をしないやり方”などといった、瑣末なおしらせにつながっている。) もう政府を筆頭に、いわゆる権威というものを信用してはいけない。ああ言った連中は、組織の権威の傘にしてしゃべっているだけだから、役に立たないどころか、危険でさえある。 新たな戦いを始める時だ。, 方向性、間違ってますよ。氷河期世代ですが、正社員と非正規以前に、バブルと氷河期の賃金格差わかってます?同じ正社員でも、同じ勤続年数でも、全国平均をとればバブルがかなり上でしょ。是正しようがないですよ。「高齢者の割合」がドンドン上がって、誰かが、膨大な数の高齢者の生活費と介護費と医療費と介護労働力を提供しないとならないんだから。根底にある少子高齢化を無視した机上の空論に何の意味もありません。世代間格差(行き過ぎた高齢者福祉)にスポットを当てないと絶対に解決しない問題です。で、世代間格差の是正の方向性こそ、国はバカ丸出し。月に10万円も年金もらってないところを削ろうとする、受給開始年金を引き上げようとする、つまり、年金格差を広げようとするばかりで、月額20万以上もらってる連中(主に公務員)の年金や、月額数百万も使ってる連中の健康保険には手を出さない。とりあえず、尊厳死だけでも認めたら?, 団塊世代、定年過ぎた67歳。大卒だけれど、転職を繰り返し後悔している。そんな経験から言わせてもらうと、昔から日本企業は企業文化を事あるごとに振りかざすところがある。職業訓練は働く基本能力にはなるだろうけれど、採用側はそんなところは重視しない。即戦力としての能力との判断もしない。職業経験は見るだろうが、若くて順応性重視であり、ましてや個性、自主性は無視に近い。更に昨今の企業経営者は株主を重視するでもなく、従業員を重視する訳でもない。最重視しているのは企業の継続性だけであり、電通、東芝などその例は続々と続くだろう。自分自身が団塊世代であるが、団塊世代は受験勉強には強いが、自分で考える独創的な発想には弱いところを持つ。官僚、役人も同様に政策立案能力は低いと考えられる。職業訓練よりも同一労働同一賃金を経団連以下経営者団体に半強制的に強いるカンフル注射措置が必要と考える。, >「たとえ社会人経験が同年であっても、新卒で正社員として入った人には、企業はポイントポイントで教育を行っている。その分、どうしたって差が生じる」↑まさにその通りだと思う。正論と言うか、そのまんまと言うか、そもそも「正社員」というのは会社の顔になるようなものだから、自分の生活のことしか考えられない輩では勤まりませんと。万が一そんな人が正社員になろうものなら、やれ残業が多いだの、業務内容が煩雑だの、人間関係がどうしたこうした、ブー垂れ始めるのが目に見えている・・。非正規なら非正規で、別に良いじゃないですか? 3月以上も居座れば社会保険だって加入出来るし、業務内容に応じて給料を上げろと、同一労働同一賃金の線に絞って要求すべき。実際、フツーの正社員より派遣の方が高給取りなんて例はザラにある。それに、今どき「今日と同じ明日」を期待するのは無理、寝言に近い訳だから、他人のせいにしないで、何処に行っても通じるよう自分のスキルを磨けば良いだけの話ではないのか?, 非正規技術系職のあらフィルオジサンです。正社員の方々にお願いです。我々非正規から見て、「この人は正社員として扱われて当然だ」と思われるだけの能力や意欲を見せて下さい。私の職場では、そのように納得できる業務遂行能力のある方々が過半数ですが、中にはなんでこいつがと首をかしげたくなるような、率直にって無能、無気力な正社員の方もいらっしゃいます。周囲は「彼・彼女は宝くじに当たったんだと思って諦めた方が良いよ」と私に言います。ですが、そういう方々を見ていると、正直世の中の矛盾を感じざるを得ませんし、またそういう方々から来る指示に我々部下はついていけません。年齢とか性別とか学歴とか、そういう事はどうでもいいのです。正社員として、非正規を凌駕する能力と、職場をしょって立つ責任感を見せてくれれば、我々非正規は気持ち良くついていけますから。, 上司と部下が、職場でいい人間関係を築けるかどうか。それは、日常のコミュニケーションにかかっている。このコラムでは、上司の立場…, 日経ビジネス電子版のコメント機能やフォロー機能はリゾームによって提供されています。. アグネスフローラ ウイニングポスト 9 8, ネパール ドルポ 湖 5, スプラウト ドラマ 10話 8, 仕事 無理 しない でね 中国語 4, 昼顔 乃里子 嫌い 5, 取締役 解任 議事録ひな形 23, Akb 衰退 理由 43, ウルトラセブン 全話 ストーリー 6, パワー ベルト ポケモン剣盾 5, まねきねこ アプリ エラー 4, ジェンダーレス 女子 特徴 4, 近鉄 自動放送 声優 4, スタイルズ荘の怪事件 訳 おすすめ 40, 人生 幸せ グラフ 21, ヒカル レペゼン グッズ 21, 横道侑里 卒業 後 12, ヒカル レペゼン グッズ 21, マイクラ 職業ブロック 煙 30, 身長差 7cm どれくらい 5, 三井ホーム 評判 就職 5, 伊藤綾子 二宮和也 いつから 6, アナザースカイ Miyavi Youtube 8, 岡田准一 アクション Sp 5, ね たろう Mmd 12, 夏の終わりのハーモニー コード 楽器 Me 4, 朝ドラ こころ キャスト 5, 三浦 春 馬 うたつなぎ 15, ヒロミ リフォーム 作業服 53, ヴァイオレットエヴァーガーデン 映画 少佐 13, 星野源 ゲゲゲの女房 出演回 5, " /> 「今日と同じ明日がある」という感覚人の適性や生き方によっては、この感覚が絶望にもなりうるということを主張したいです。, 本質的な議論として非正規でもできる仕事に正社員を就ける必要ないという問題がある企業の情報化や水平分業が進み、正社員を必要とする業務は昔に比べて遥かに減少したまた正社員の給与が高く見えるのは、若い社員時代の低い給与の後払いと将来へのロイヤリティという面がある会社に貢献し会社の内部留保の積み上げに協力してきたベテラン社員と、年齢と仕事が同じだから同一賃金にせよというのは暴論である大企業であればESOPのように株主資本分配で社員に報いることも可能だが、中小企業では年功序列賃金を構築するほかに資本の充実を図る手段は無い, 家制度的な家族経営から抜け出せない新卒集団採用制度がある限り、正規、非正規の身分制度は続く。採用が公平でないことは明らか。実力、能力主義といいながら、終身雇用的慣行から抜け出せないので、まだまだ正規非正規の身分制度は続きます。結局配分の問題で、家族的身内として採用された者の間で利益を山分けし、それ以外の人は、よそ者として同等の扱いをしない、という制度なのだと思います。よって、身内を守りたい人たちは、労働の流動性を広げてよそ者が入ってくるのを嫌い、労働流動化が進んで自分たちの新卒採用の特権が危うくなるのを恐れているのでしょうね。ダイバシティーといいながら、多様性を拒んでいるので、グローバルな競争に遅れをとりつつあるんじゃないでしょうかね。, この雇用慣行が競争力の源泉でしょうか?間違ってないんでしょうか?私は正社員は身分だと思っています。その身分でいるだけで既得権が保証される江戸時代の旗本のような?ものです。既得権はどうしても搾取と被搾取で成り立ちます。大企業>中小企業 正社員>非正規社員 なんだか封建時代か社会主義国みたいですね。昔アメリカの南部で「奴隷は競争力の源泉であり奴隷制度の破壊は時代錯誤、我々の伝統であり、待遇は、悪くない必要悪だ」と言っていたのを思い出します。解決方法ですが、企業側を規制して解決する。非正規を正社員待遇に引き上げるのはコスト面で無理なんじゃないでしょうか?だってみんな正社員にできないから非正規なんですもの。だから 解決は正規職員の身分保障を壊す以外にはありません。解雇規制の緩和と金銭解雇の成文化です。いまの政策は全くの無駄でやらない方が良いくらいだと思います。ここまでの規制で既得権を練り上げれば絶対に問題が起こるのです。問題は残業もそうでしょう。一刻も早い改革を望みますが マスコミと厚労省は解決を望んでいないようなので難しいかな?, 多分河合さんは目線が違うんです。「今日と同じ明日がある」という感覚は人の生きる力の土台だ…とありますが、裏返せばいくら頑張ってももがき苦しんでも、死ぬまで「今日と同じ明日しかない」という感覚なんです。それが無間地獄ですから。文中の賃金カーブ表を見て愕然としましたが、まだ大多数の企業は年功序列を捨ててない、これが一番のガンではないかと思う。バブル経済の清算に無理やりつき合わされた世代がここで言う「氷河期世代」この世代は目前で崩れて行った桃源郷をなかなか忘れられない。早く忘れて自分で歩き出せばいいのだがそれが出来ない人も多い。とにかくこのバブル経済のエンジンだったメタボリックなカーブを辞めないと合併症が幾つも発症して日本経済は動けなくなると思う。, 40歳の女性社員の“正社員並み”になったのは労働時間だけで、期待したような仕事を任されることもなければ、賃金格差が解消されることもなかったというのが具体的にどういう事なのか説明不足でよく分からない。能力を認められなかったのか、それとも「女だから」という差別によるものなのか?それでも厚生年金は払い込まれ、定年退職すれば退職金も出るのだろう。先ずは非正規社員の野放図な増加を止める事が大事で、年代・性別に2割を超えたら罰金を課す制度を立法化すべき。さらに、女性の各階層の役職の比率を現在の「企業努力」ではなく、数値目標を段階的に上げる法律が必要。こちらも違反企業には罰金を課すと同時に社名と数値を公にする。罰金の額は「痛い」と企業が感じる程度以上のものが必要。先ずは大企業から適用し、数年遅れて中堅企業にも展開する。「同じ年代でも、最初から正社員の人の方が賃金がずっといい。私の賃金は10歳も年下の人たちと一緒でした。」はそれだけ能力が劣ると評価されているのか、それとも「非正規の時より上がったんだから良いでしょう。」と考えられているのか。然し、「しかも、最初から正社員じゃないと管理職になれない。」は会社が損しているとしか言い様がない。非正規出身であろうが、有名大学卒の最初から正規社員であろうが、能力のある人を役職に就けずに平社員として放置する事が会社にとって大きな損失である事が理解出来ない様であれば、その会社の未来は明るいとは言えない。「宝の持ち腐れ」ではないか。政府は今「同一労働、同一賃金」をキャッチコピーに民衆の賛同を得ようとしているが、会社にとって不況時に簡単に人員整理できる非正規社員には同じ仕事をする正社員よりも高い給料を払うべきだ。「同一労働、低賃金」では昔の身分制度における「非人」と同じ扱いではないか!日本でもかつては「一揆」で虐げられた人々の反乱があったが、民主化が進んで以降すっかり大人しくなってしまった。「虐げられた人々」が日本ほどおとなしい国は世界的にも珍しいだろう。彼らの多くは労働組合にも見放されているので、組織化されておらず不満の吐き出し口や解消の手段がない。個々人の集まりであっても、資金があれば何か出来るが、彼らは資金的にも全く余裕がないため八方塞がり状態だ。「立ち上がれ!」と言いたい。, 同一労働同一賃金や産休復職者の処遇をどうするかにも関連しますが、職務能力には一般的普遍的にその職務に必要とされるスキルと、その企業の業務内容に即した個別のスキルとがあるような気がします。前者なら転職経験はむしろプラス、幅広い対応能力が備わるのに対して、後者はオンザジョブで培われるもの、すなわちジョブローテーションや企業内研修で身につくものであり、その蓄積のない者が不利に扱われるのはある意味当然かも知れません。もっともそれも働く側に選択のチャンスが平等にあってこそ。氷河期世代に今からでも何らかの形でチャンスが与えられることを願うばかりです。, 日本の労働法規は経団連に相談して決めたり、現場を知らない官僚や政治家が決めたりするから、抜け穴だらけのものしか出来ません。これは労働法規に限ったことでありません。そんな中で正社員化をしたところで、結局は何も変わらないのがこの国の現状でしょう。まずは抜け穴になるグレーゾーンは造らない、国にも企業にも属さない第三者機関が監視をして違反をした企業名と関係者を公表するぐらいのことをしていかないと、永久に現状が続くだけでよくはならないでしょうね。, ようやく日本の身分制が明らかになった。すでに実態として、一度でも組織から外れ(正社員)た人は、後からの再就職で、完全にもとの状態に復帰はできない。だから独立を考える人たちはそれを踏まえて、新たな戦場に足を踏み込む意識が必要になる。 初めからそのことを考える人たちは、すぐにでも組織にすがりつくことをやめ、逆に自分自身を軸とし、組織を自分のために活用する術を身につけていく必要がある。(これが現在さまざまな制度の隙をつくような”儲かるやり方””損をしないやり方”などといった、瑣末なおしらせにつながっている。) もう政府を筆頭に、いわゆる権威というものを信用してはいけない。ああ言った連中は、組織の権威の傘にしてしゃべっているだけだから、役に立たないどころか、危険でさえある。 新たな戦いを始める時だ。, 方向性、間違ってますよ。氷河期世代ですが、正社員と非正規以前に、バブルと氷河期の賃金格差わかってます?同じ正社員でも、同じ勤続年数でも、全国平均をとればバブルがかなり上でしょ。是正しようがないですよ。「高齢者の割合」がドンドン上がって、誰かが、膨大な数の高齢者の生活費と介護費と医療費と介護労働力を提供しないとならないんだから。根底にある少子高齢化を無視した机上の空論に何の意味もありません。世代間格差(行き過ぎた高齢者福祉)にスポットを当てないと絶対に解決しない問題です。で、世代間格差の是正の方向性こそ、国はバカ丸出し。月に10万円も年金もらってないところを削ろうとする、受給開始年金を引き上げようとする、つまり、年金格差を広げようとするばかりで、月額20万以上もらってる連中(主に公務員)の年金や、月額数百万も使ってる連中の健康保険には手を出さない。とりあえず、尊厳死だけでも認めたら?, 団塊世代、定年過ぎた67歳。大卒だけれど、転職を繰り返し後悔している。そんな経験から言わせてもらうと、昔から日本企業は企業文化を事あるごとに振りかざすところがある。職業訓練は働く基本能力にはなるだろうけれど、採用側はそんなところは重視しない。即戦力としての能力との判断もしない。職業経験は見るだろうが、若くて順応性重視であり、ましてや個性、自主性は無視に近い。更に昨今の企業経営者は株主を重視するでもなく、従業員を重視する訳でもない。最重視しているのは企業の継続性だけであり、電通、東芝などその例は続々と続くだろう。自分自身が団塊世代であるが、団塊世代は受験勉強には強いが、自分で考える独創的な発想には弱いところを持つ。官僚、役人も同様に政策立案能力は低いと考えられる。職業訓練よりも同一労働同一賃金を経団連以下経営者団体に半強制的に強いるカンフル注射措置が必要と考える。, >「たとえ社会人経験が同年であっても、新卒で正社員として入った人には、企業はポイントポイントで教育を行っている。その分、どうしたって差が生じる」↑まさにその通りだと思う。正論と言うか、そのまんまと言うか、そもそも「正社員」というのは会社の顔になるようなものだから、自分の生活のことしか考えられない輩では勤まりませんと。万が一そんな人が正社員になろうものなら、やれ残業が多いだの、業務内容が煩雑だの、人間関係がどうしたこうした、ブー垂れ始めるのが目に見えている・・。非正規なら非正規で、別に良いじゃないですか? 3月以上も居座れば社会保険だって加入出来るし、業務内容に応じて給料を上げろと、同一労働同一賃金の線に絞って要求すべき。実際、フツーの正社員より派遣の方が高給取りなんて例はザラにある。それに、今どき「今日と同じ明日」を期待するのは無理、寝言に近い訳だから、他人のせいにしないで、何処に行っても通じるよう自分のスキルを磨けば良いだけの話ではないのか?, 非正規技術系職のあらフィルオジサンです。正社員の方々にお願いです。我々非正規から見て、「この人は正社員として扱われて当然だ」と思われるだけの能力や意欲を見せて下さい。私の職場では、そのように納得できる業務遂行能力のある方々が過半数ですが、中にはなんでこいつがと首をかしげたくなるような、率直にって無能、無気力な正社員の方もいらっしゃいます。周囲は「彼・彼女は宝くじに当たったんだと思って諦めた方が良いよ」と私に言います。ですが、そういう方々を見ていると、正直世の中の矛盾を感じざるを得ませんし、またそういう方々から来る指示に我々部下はついていけません。年齢とか性別とか学歴とか、そういう事はどうでもいいのです。正社員として、非正規を凌駕する能力と、職場をしょって立つ責任感を見せてくれれば、我々非正規は気持ち良くついていけますから。, 上司と部下が、職場でいい人間関係を築けるかどうか。それは、日常のコミュニケーションにかかっている。このコラムでは、上司の立場…, 日経ビジネス電子版のコメント機能やフォロー機能はリゾームによって提供されています。. アグネスフローラ ウイニングポスト 9 8, ネパール ドルポ 湖 5, スプラウト ドラマ 10話 8, 仕事 無理 しない でね 中国語 4, 昼顔 乃里子 嫌い 5, 取締役 解任 議事録ひな形 23, Akb 衰退 理由 43, ウルトラセブン 全話 ストーリー 6, パワー ベルト ポケモン剣盾 5, まねきねこ アプリ エラー 4, ジェンダーレス 女子 特徴 4, 近鉄 自動放送 声優 4, スタイルズ荘の怪事件 訳 おすすめ 40, 人生 幸せ グラフ 21, ヒカル レペゼン グッズ 21, 横道侑里 卒業 後 12, ヒカル レペゼン グッズ 21, マイクラ 職業ブロック 煙 30, 身長差 7cm どれくらい 5, 三井ホーム 評判 就職 5, 伊藤綾子 二宮和也 いつから 6, アナザースカイ Miyavi Youtube 8, 岡田准一 アクション Sp 5, ね たろう Mmd 12, 夏の終わりのハーモニー コード 楽器 Me 4, 朝ドラ こころ キャスト 5, 三浦 春 馬 うたつなぎ 15, ヒロミ リフォーム 作業服 53, ヴァイオレットエヴァーガーデン 映画 少佐 13, 星野源 ゲゲゲの女房 出演回 5, " />

就職 氷河期 ツケ 5

エネルギッシュだったんだろうな 自民党の保守下層側から分析されたかららしい 駄文ばかりですが、少しでも何か得られるものがあれば幸いです。 強いけどある意味怖くね?つって貧困からの救済を妨害しようという お金も無いし、健康な体も無いけど、案外楽しく生きてます。 就職氷河期世代 2019.06.06 元ダメリーマンそらすけ 【35~49才】就職氷河期のぼくが見た同年齢の悲惨さ 30代でのセミリタイアを目標に頑張る30代(就職氷河期末期の世代)。派遣社員から転職を5 … 「差はどうやっても縮まらない。結局、正社員と非正規って、"身分格差"だったってことがよくわかりました」, 彼女は就職氷河期世代のいわゆる「やむなく非正規」。契約が途切れる度に転職を繰り返し、今の会社でやっと「正社員」への切符を得た。, ところが、“正社員並み”になったのは労働時間だけで、期待したような仕事を任されることもなければ、賃金格差が解消されることもなかったという。, 先月、厚生労働省は、就職氷河期世代の人たちを正社員として雇った企業に対する助成制度を2017年度からスタートさせると発表した。, 氷河期世代は、1990年代後半から2000年代前半に就職活動を行った現在35歳~44歳の人が該当する。35歳~44歳の非正規雇用者は393万人で、25歳~34歳(290万人)、45歳~54歳(387万人)よりも多い(労働力調査 2015年)。また、中年フリーターと呼ばれる35歳~54歳の非正規雇用者(女性は既婚者を除く)の増加も問題となっている。, 35~44歳の正社員比率は4~6月期が70.5%で、第2次安倍内閣が発足した直後の13年1~3月期に比べ0.7ポイント低い。一方、15~24歳の正社員比率は56.0%だが、同じ期間に6ポイント改善しており、厚労省はデフレ脱却には氷河期世代のテコ入れが欠かせないと判断した(日本経済新聞「氷河期世代を正社員に 厚労省、非正規転換に助成金」)。, 助成制度は「過去10年間で5回以上の失業や転職を経験した35歳以上」で、現在無職の人や非正規社員を正社員として採用した企業に対し、中小企業で1人当たり年間60万円、大企業で同50万円支給するというもの。また、求職者が高い意識で就職活動に臨めるように、ハローワークなどにおける就職促進セミナーにも力を入れるそうだ。, そういえば先日、「ハロートレ—ニング~急がば学べ~」と書いたボードを作詞家の秋元康さんがビミョーな笑顔で持っている姿が公開されたけど、これも支援策の一環なのだろうか。, 「ハロートレ—ニング=公的職業訓練」は失業している求職者らを対象に実施しているもので、建設、製造、IT、介護など幅広い分野を網羅している。全国の職業能力開発校などで年約30万人が受講。しかしながら、厚労省の調査では名称や内容を知らない人が7割に上り愛称を募集。秋元さんはその選定委員長だった(1393件の応募あり)。, 「飽きられず、分かりやすい言葉で『ハロトレ』と呼ばれるだろう」(by 秋元康氏)。, 散々置き去りにされてきた“氷河期世代”に手を差し伸べるのも、せっかくの公的な支援を「是非、使ってね!」と認知度向上に取り組むのもいいけど……、現場との乖離というか、感動ポルノならぬ“非正規ポルノ”というか…。上滑り感アリアリで。現場の声に耳を傾ければ傾けるほど、「そこかい!」とツッコミたくなる。, これって要は仲間同士で力を合わせるとかじゃなくて、1人じゃ何もできないから群れてるだけだよね。学生時代のスクールカーストに拘ってるのも、学生気分が頭から抜けてないんでしょ。もしくは社会のフィールドで勝負すると負けるのが確定してるから、スクールカーストの時の地位を固定したい為に必死こいてるんでしょうね。若いのがこんな連中ばかりだと日本の将来は終わりですわ。************以下引用************>>新入社員が「うちらの同期は仲がいい」「うちらの同期はまとまらない」などと聞くにつけ、毎回気持ち悪さを感じる。この意識は無意識にもずっと続いて、遅れをとった人や外の人は入れない世界なのじゃないか。>その同期間でも蹴落としあい、地雷避けのサバイバルレースです。内定式や入社後の研修で同世代(学部卒・院卒で年齢の差はあれど)が集まると、男女どちらもスクールカーストの延長のような探り合いというか、学生時代のカーストの位置を会話で探り「関わってはいけない」地雷タイプを探し当てます。90~00年代のいじめ、ネット炎上を経験した世代はこの辺に敏感です。表向きは真面目そうで人当たりが良くても、面倒そうなタイプは徹底的に無視・排除します。そして上司・先輩・派遣の女性・中途の社員・後輩に対しキャラを使い分けます。当たり障りないキャラでいるために。入社して何年たっても、同期の限られた(ごく一部の結束の)輪に入れなかった地雷は飲み会も結婚式も雑談も入れてもらえません。これは仕事の業績ではなく、学生時代のカーストと内定式のキャラで決まります。, 氷河期世代に冷たいわー。最初から正社員と壁感じるわー。で400万以上/年と。正社員です。福利厚生もしっかりしてまっす。で350万/年と。コラムの人たち会社選んでますよね、きっと一流企業で、だから正社員になったらすげぇ給料が良いとか。正社員にしたんだからその枠に入れてよ。金だしてよ。そんなモン出すかって。新卒でその枠に入った人たちってエリートで、たぶんすげぇ戦いを勝ち抜いてきたんじゃないのかなぁ。だから企業もその子達をしっかりと育てる義務があるというか。良いと思う。そういうメイド・イン・エリートがいて。そこに企業が大枚をはたいていたとしても。そこにあてはまらない人たちが納得いかないんだったら辞めたら良いでしょ。だって私の会社は正社員330万のほうで氷河期世代も大歓迎ですよ。実力があれば評価もされるし(一流企業のようには給与を出せないですけど)でも求職者来ませんもん。経営状態が良くても150名程度の中小企業からしたら、こんなもんです。まったくリアリティがない。と思ってる氷河期世代でした。, >新入社員が「うちらの同期は仲がいい」「うちらの同期はまとまらない」などと聞くにつけ、毎回気持ち悪さを感じる。この意識は無意識にもずっと続いて、遅れをとった人や外の人は入れない世界なのじゃないか。その同期間でも蹴落としあい、地雷避けのサバイバルレースです。内定式や入社後の研修で同世代(学部卒・院卒で年齢の差はあれど)が集まると、男女どちらもスクールカーストの延長のような探り合いというか、学生時代のカーストの位置を会話で探り「関わってはいけない」地雷タイプを探し当てます。90~00年代のいじめ、ネット炎上を経験した世代はこの辺に敏感です。表向きは真面目そうで人当たりが良くても、面倒そうなタイプは徹底的に無視・排除します。そして上司・先輩・派遣の女性・中途の社員・後輩に対しキャラを使い分けます。当たり障りないキャラでいるために。入社して何年たっても、同期の限られた(ごく一部の結束の)輪に入れなかった地雷は飲み会も結婚式も雑談も入れてもらえません。これは仕事の業績ではなく、学生時代のカーストと内定式のキャラで決まります。, 今回で確信したけど、河合さんのいつも憂慮していることを解決する方法は社会主義になるしかないですね。現時点でもそれっぽい社会構造の先進国が日本ですので。, 正社員(10年)退職後、10年間非正規事務職女性です。メディアの記事では、いつも非正規=スキルがない人 という前提で 必ず記事が書かれているが、非正規の求人に 実際にはかなりの経験・スキルを求められています。同じ時給で求められる仕事内容がどんどん高度化していっている。年収230万円程度の仕事に、英語ネイティブレベルとか普通に要求されています。経理であれば決算経験とか。現状が、既得権を得た人か、得られないか(手放したか)の違いの、身分制度と認めた上で文章を書いてほしい。そうしたら 既に皆 身についてるPC講習のハロトレ?とか、的外れな対策しか出てこない現状が変わるかも。職業訓練の内容を一度見に行ってみてください。対策になってないです。, >今回のような記事はテレビでも取り上げられますが、そういう人たちはどこにいるのでしょうか?以下は2013年5月総務省が14日に初めて公開した非正規雇用実態データで明らかになった数値です。【「なぜ非正規の職員・従業員という雇用形態を選んだのか?」という質問に対して、「正規の職員・従業員の仕事がないから」と答えた人が男性で171万人(全体の31.3%)、女性で177万人(同14.8%)となり、計348万人(同19.9%)が不本意ながらも非正規雇用を選んでいた。】この数値を基準として今回の厚労省、非正規転換助成金制度が実施されたと云います。日本には貴社の様な正常な企業(グループ)も60%程度在るのですが残念ながらそうでない企業も多数在る様です。河合氏はそんな企業で働かざるを得ない弱者の味方なのです。, 30代男性です。>賃金が職務等級制度に基づいて算定されるならこれはむしろ合理的な判断ですし、万が一にも賃金まで追いついたら最初から正社員だった方がやる気を失います。のコメントに対して反論です。職務等級制でのみではそうなのかもしれませんが、非正規→正規になれた方のほうが1部の正社員より能力はあるのではないでしょうか?その能力が評価されずに、賃金が安いままの場合、評価制度に問題があると思います。, 私の会社は社員とパート合わせて130人程度の会社です。以前の親会社が世界でも名の通った会社だったので、福利厚生等も相当手厚いです。それでも数年前から中途採用を募集してもあまり応募者がありません。一番驚いたのはリーマンショックの少し後で募集したところ、1ヶ月も応募なしでした。また現在女性の派遣社員の方がいますが、(そろそろ10年以上勤務?)途中で社員契約の話をだしたところ、断られました。今回のような記事はテレビでも取り上げられますが、そういう人たちはどこにいるのでしょうか?きっといるとは思うのですが、当社のような会社には現れません。だからいつもこう言う話には違和感を感じます。, >日本も以前は非正規労働者の方が待遇が良い時代があった。派遣労働法改悪以前はその通りであった。いつでも切れるけれど高くつく労働力と、安価だが使い続けなくてはならない労働力だからこそ経営者は真剣に選択を悩んだものだ。しかし今は、安くていつでも切れる労働力を合法的に誕生させてしまったのだからそれを活用しなくては銀行筋が承知しない。それを誕生させた本人が派遣会社を経営しているとはなんともドラマチックな筋書きではある。>零細企業を経営していると、中途でも非正規でも、優秀な人が来てくれるなら待遇を良くしてでもと考えるが、大企業は違うのだろう。よっぽど優秀な社員が多いのだろう。その優秀な能力を活用してV.A.,V.E.に励んでくれれば良いものを下請け、非正規をいじめて力ずくのコストダウンで架空の利益を出してそれを手柄に昇進する。こんな事が起らないように経営者がしっかりすれば良いものを経営者は株主の方ばかり見ている。企業責任は株主に対してあるだけでは無く従業員の生活基盤を支える事も大切である事を思い出してもらいたいものだ。, 正社員と非正規社員は、内と外の関係で相容れないのだと思う。新入社員が「うちらの同期は仲がいい」「うちらの同期はまとまらない」などと聞くにつけ、毎回気持ち悪さを感じる。この意識は無意識にもずっと続いて、遅れをとった人や外の人は入れない世界なのじゃないか。, この手の記事で問題なのは、もともと専門職として存在していた派遣社員(現在もそれなりの待遇)と、派遣法改正で増えた「企業が正社員を増やすことができないから派遣で安く人を雇いたい」派遣社員とが一緒くたになってしまっているところです。おそらく諸悪の根源が派遣法改正(いや改悪か)だと思います。この就職氷河期世代の労働人口の空洞化はものすごいものがあります。多数の非正規(すなわち、専門性を磨く機会を与えられなかった労働者)が存在するのですが、何かの経験者を採用しようとするとまったく候補者が現れない。趣味の集まりでまさに就職氷河期世代の人たちと顔を合わせる機会があるのですが、正社員になっている人はごくわずか、警備や販売、工場勤務などの派遣を転々としている人ばかりでした。本来だったら企業で一番脂がのって活躍しているはずの人たちです。この世代の人を棄てることになった政策、救済策の貧しさの帰結は、おそらくこれから半世紀以上この国を苦しめることになるでしょう。, 日本も以前は非正規労働者の方が待遇が良い時代があった。正式に雇用しなくても、自分たちが必要な時にだけ手伝ってくれるのだから当然である。ところが今は正反対で、正社員を維持するために非正規労働者を増やす状況になっている。零細企業を経営していると、中途でも非正規でも、優秀な人が来てくれるなら待遇を良くしてでもと考えるが、大企業は違うのだろう。よっぽど優秀な社員が多いのだろう。しかし、大企業や公務員が非正規労働者を使いまわして自分たちの所得を維持するのは、やはり大企業や公務員なら安泰だと考えている人が多いからだろう。ブラック企業と全く同じ構造である。, >既得権はどうしても搾取と被搾取で成り立ちます。大企業>中小企業 正社員>非正規社員 なんだか封建時代か社会主義国みたいですね。同感です。本文に引用されている厚生労働省資料:表18 雇用形態別の賃金カーブ(時給ベース)が見事にそれを表現しています。2,933円の時給を得るには(労働分配率を60%とすれば)自らの能力で毎月86万円以上の付加価値(売上げでも出来高でも無く自分本人が独自に生み出す価値)を生み出さなくてはなりません。その能力を失った人達が2,933円の時給を確保する最も簡単な手段は下請け搾取と非正規社員搾取なのです。空洞化により日本技術の優位性が失墜した今日、大企業のホワイトカラーのみ右肩上がりの年収を維持している不自然さが80%以上のワーカーに不公平感を抱かせている元凶と考えます。しかしながら今回厚労省発表の非正規転換助成金制度は不公平感是正の一歩前進と見るべきだと考えます。これをテコに不公平感是正をさらに進めるには各企業経営者の経営姿勢が問われると考えます。, 「経団連とは卑怯者の集まりである」という認識は労働政策の構築にあたって大切ですね。その根本を探れば、卑怯者を産み育てたのは紛れもなく日本女性なのですが。, 世代効果問題の放置、世代間格差の問題。結局は老人民主主義の弊害に行きつく。・卒業年が不況だとその後の雇用も不安定で収入が低くなってしまうという世代効果問題は、新卒一括採用文化が根付いている日本ではどうしてもついて回る。復活しにくいのは雇用市場が硬直化しすぎているのが主因。チャンスをきちんと与える意味でも正社員の解雇規制緩和し、雇用を流動化させることが大事。・解雇規制緩和を早くやらないから雇用保蔵400万人(クビにできないという理由で雇われ続ける正社員)の連中は既に定年を迎えたか、あと10年ぐらいで定年になる。そういう人たちとそういう人たちを必死に守っている制度に怒るべき。・解雇規制緩和論については、2010年頃まで盛り上がっていたのだが、2011年の3.11ですっかり下火になってしまった。生産年齢人口減少問題の方が鮮明になってしまったせいか、フリーライダーを問題視する声も小さくなってしまった。氷河期世代対策と絡めて再燃させるべき。自由な競争を阻害しているという意味での身分制を改めたいなら、どうしようもなく使えない正社員を解雇すべき。労働生産性もROEも上昇が見込めるし、社会そのものの公平性も高まる。・上記は現役世代の中での調整だが、これでは足りない。正社員という身分制度を堅持してきて既に引退した年金受給世代にも責任感を持って対応してもらうことが世代間公平の観点から肝要。氷河期世代が、世代効果に起因して将来必要となる生活保護費を試算し、年金受給世代にも応分の負担をしてもらうべき。つまり、医療費負担増や年金減額で将来の社会に対する責任を取ってもらわないといけない。, 正社員が良いとは限らない.映画を作るときは,監督も俳優も,非正規の人を集めて作る.終われば製作委員会は解体.それでも一流の監督や俳優は収入が良い.大事なのは,人の価値を正しく評価して,それに見合ったペイを出すということ.だから,本当の問題は,働く人の価値を正しく評価できていないところにある.いっそ,全員が非正規社員である方が活性化されるのかも知れない.アメリカのベンチャー企業はそんな感じではないかと思う., 就職氷河期の人たちを思うと、個人の努力ではどうにもならない事態になっています。「どこでも通用するスキルを身につけるべきだ」と言っている人は具体的なスキルを上げないのなら無責任極まりありません。 自分のことしか考えていないと批判する人は、40代の皆がキャリアや総合職ではないことを無視しています。非正規に限らずノンキャリアや一般職は自分のことで精一杯、会社のことまで考えている余裕はありません。 最後に、金銭解雇制度をいう人は、無知をさらけ出しています。諸外国でいう金銭解雇制度は、解雇無効訴訟で解雇無効が解決した場合に、原告労働者を職場復帰させずに金銭を支払うことで解決する制度です。金を払えば自由に解雇できる制度ではありません。, 同じ年代でも、最初から正社員の人の方が賃金がずっといい。私の賃金は10歳も年下の人たちと一緒でした。 > 賃金が職務等級制度に基づいて算定されるならこれはむしろ合理的な判断ですし、万が一にも賃金まで追いついたら最初から正社員だった方がやる気を失います。企業にとって彼らは中途採用者と同じ扱いで、学歴に応じた最低等級からスタートしてもらうのが筋でしょうし、管理職になれないのも到着前に定年に達するだけの話です。ただ、教育機会の平等については、企業の競争力を保つためにも正規・非正規でもっと平等に与えた方がいいですね。正社員だろうが非正社員だろうが、企業が不祥事に見舞われた時に社会的信用を失うのは同じ。非正社員がやらかしたことだからと責任逃れはできない厳しい時代になっています。, 色々事情があって一ヶ月遅れで入社したところ、入社した時点で4月入社の同期より月額給与に500円の差をつけられ、その後異動しても昇給してもずっと続きました。今もなお年功序列の風土が色濃く残る日本で入社が10年も違えばそりゃ違いはでますよ。例として取り上げた女性は、恐らく同一労働同一賃金の原則が念頭にあって不満を述べているのでしょうが、雇側が言うところの「経験の差」というのは即ち、年功序列のことを言っていると思って間違いないでしょうから、根本的なところで主義主張が違うのだと思います。そもそも同一労働同一賃金は雇用の流動化と切っては切れない関係にあり、安定した雇用関係とは矛盾するところが少なからずあります。ならば年齢とは関係なく、担当する業務と責任の軽重に応じて給与がダイナミックに変わる外資系の企業への転職を目指されては如何でしょうか。, 「なんと、同じ年代でも、最初から正社員の人の方が賃金がずっといい。私の賃金は10歳も年下の人たちと一緒でした。」って当たり前でしょ。給料は正社員としての経験年数や役職で決まるのに、採用されたばかりの新人が同じ年齢のベテランと同じ給料もらえると考えるほうがどうかしてる。もっとも今の年功序列はだめだと思うから制度を改めるべきだけど、そのためには同一労働同一賃金と金銭解雇制度を同時に導入しないと永遠になくならない。でも同一労働同一賃金なんか導入したら、仕事のできる人基準で判断されるから仕事のできない人は給料は大幅に下がるし、無能社員は首切りにあうから、同一労働同一賃金を実現しようと口では言いながら、結局いざとなったら労働組合は反対するんじゃないのかな?, 昔、勤めていた会社で同じような人を見ています。そこは、士業の資格を持つプロフェッショナル集団ですが、資格試験勉強中の方が途中入社してきました。本人が強く入社を望んだこともあり、非正規途中採用だったんです。その時に言われた言葉が「いずれ正社員になるから」と言うものだったとか…。ですがその人は、何年たっても正規採用にはならず、毎日の業務にただ翻弄されていたようです。それ故に勉強もままならず…。結局、喧嘩別れしたようです。私はその人とは知り合いではなかったのですが、皆、一様に「途中で正規採用なんてあるのかな?」と首をかしげていました。だって毎年、有資格者が次から次へと正社員として入ってくる職場です。よほどの成果をあげない限り認められるのは難しいし、そもそもその人は成果を上げる仕事などとは関係のない職場担当だったからです。いいように企業に使われないためにも、採用時に文書などできちんと雇用関係を明確にさせる必要があると思いました。, 同じ氷河期世代ですが、この事例は共感できませんね。40代前後なら、会社の経営を想定して物事を判断するものなのに、この人は自分のことばかり考えている。まるで20代の若手のようだ。成長してるのは年齢だけで、労働者としての能力は20代じゃないの?将来的に社会の負担になるんでしょうが、それはそれで良いと思います。ある意味、非正規労働の危険性を立証する生き証人ですし、「大変なことになる」ってことをリアルに示す生きた教材だ。日経BP社には今後も若者達が失敗しないよう失敗事例の情報発信を続けてほしい。, 揚げ足取りのようなコメントになってしまいますが>「今日と同じ明日がある」という感覚人の適性や生き方によっては、この感覚が絶望にもなりうるということを主張したいです。, 本質的な議論として非正規でもできる仕事に正社員を就ける必要ないという問題がある企業の情報化や水平分業が進み、正社員を必要とする業務は昔に比べて遥かに減少したまた正社員の給与が高く見えるのは、若い社員時代の低い給与の後払いと将来へのロイヤリティという面がある会社に貢献し会社の内部留保の積み上げに協力してきたベテラン社員と、年齢と仕事が同じだから同一賃金にせよというのは暴論である大企業であればESOPのように株主資本分配で社員に報いることも可能だが、中小企業では年功序列賃金を構築するほかに資本の充実を図る手段は無い, 家制度的な家族経営から抜け出せない新卒集団採用制度がある限り、正規、非正規の身分制度は続く。採用が公平でないことは明らか。実力、能力主義といいながら、終身雇用的慣行から抜け出せないので、まだまだ正規非正規の身分制度は続きます。結局配分の問題で、家族的身内として採用された者の間で利益を山分けし、それ以外の人は、よそ者として同等の扱いをしない、という制度なのだと思います。よって、身内を守りたい人たちは、労働の流動性を広げてよそ者が入ってくるのを嫌い、労働流動化が進んで自分たちの新卒採用の特権が危うくなるのを恐れているのでしょうね。ダイバシティーといいながら、多様性を拒んでいるので、グローバルな競争に遅れをとりつつあるんじゃないでしょうかね。, この雇用慣行が競争力の源泉でしょうか?間違ってないんでしょうか?私は正社員は身分だと思っています。その身分でいるだけで既得権が保証される江戸時代の旗本のような?ものです。既得権はどうしても搾取と被搾取で成り立ちます。大企業>中小企業 正社員>非正規社員 なんだか封建時代か社会主義国みたいですね。昔アメリカの南部で「奴隷は競争力の源泉であり奴隷制度の破壊は時代錯誤、我々の伝統であり、待遇は、悪くない必要悪だ」と言っていたのを思い出します。解決方法ですが、企業側を規制して解決する。非正規を正社員待遇に引き上げるのはコスト面で無理なんじゃないでしょうか?だってみんな正社員にできないから非正規なんですもの。だから 解決は正規職員の身分保障を壊す以外にはありません。解雇規制の緩和と金銭解雇の成文化です。いまの政策は全くの無駄でやらない方が良いくらいだと思います。ここまでの規制で既得権を練り上げれば絶対に問題が起こるのです。問題は残業もそうでしょう。一刻も早い改革を望みますが マスコミと厚労省は解決を望んでいないようなので難しいかな?, 多分河合さんは目線が違うんです。「今日と同じ明日がある」という感覚は人の生きる力の土台だ…とありますが、裏返せばいくら頑張ってももがき苦しんでも、死ぬまで「今日と同じ明日しかない」という感覚なんです。それが無間地獄ですから。文中の賃金カーブ表を見て愕然としましたが、まだ大多数の企業は年功序列を捨ててない、これが一番のガンではないかと思う。バブル経済の清算に無理やりつき合わされた世代がここで言う「氷河期世代」この世代は目前で崩れて行った桃源郷をなかなか忘れられない。早く忘れて自分で歩き出せばいいのだがそれが出来ない人も多い。とにかくこのバブル経済のエンジンだったメタボリックなカーブを辞めないと合併症が幾つも発症して日本経済は動けなくなると思う。, 40歳の女性社員の“正社員並み”になったのは労働時間だけで、期待したような仕事を任されることもなければ、賃金格差が解消されることもなかったというのが具体的にどういう事なのか説明不足でよく分からない。能力を認められなかったのか、それとも「女だから」という差別によるものなのか?それでも厚生年金は払い込まれ、定年退職すれば退職金も出るのだろう。先ずは非正規社員の野放図な増加を止める事が大事で、年代・性別に2割を超えたら罰金を課す制度を立法化すべき。さらに、女性の各階層の役職の比率を現在の「企業努力」ではなく、数値目標を段階的に上げる法律が必要。こちらも違反企業には罰金を課すと同時に社名と数値を公にする。罰金の額は「痛い」と企業が感じる程度以上のものが必要。先ずは大企業から適用し、数年遅れて中堅企業にも展開する。「同じ年代でも、最初から正社員の人の方が賃金がずっといい。私の賃金は10歳も年下の人たちと一緒でした。」はそれだけ能力が劣ると評価されているのか、それとも「非正規の時より上がったんだから良いでしょう。」と考えられているのか。然し、「しかも、最初から正社員じゃないと管理職になれない。」は会社が損しているとしか言い様がない。非正規出身であろうが、有名大学卒の最初から正規社員であろうが、能力のある人を役職に就けずに平社員として放置する事が会社にとって大きな損失である事が理解出来ない様であれば、その会社の未来は明るいとは言えない。「宝の持ち腐れ」ではないか。政府は今「同一労働、同一賃金」をキャッチコピーに民衆の賛同を得ようとしているが、会社にとって不況時に簡単に人員整理できる非正規社員には同じ仕事をする正社員よりも高い給料を払うべきだ。「同一労働、低賃金」では昔の身分制度における「非人」と同じ扱いではないか!日本でもかつては「一揆」で虐げられた人々の反乱があったが、民主化が進んで以降すっかり大人しくなってしまった。「虐げられた人々」が日本ほどおとなしい国は世界的にも珍しいだろう。彼らの多くは労働組合にも見放されているので、組織化されておらず不満の吐き出し口や解消の手段がない。個々人の集まりであっても、資金があれば何か出来るが、彼らは資金的にも全く余裕がないため八方塞がり状態だ。「立ち上がれ!」と言いたい。, 同一労働同一賃金や産休復職者の処遇をどうするかにも関連しますが、職務能力には一般的普遍的にその職務に必要とされるスキルと、その企業の業務内容に即した個別のスキルとがあるような気がします。前者なら転職経験はむしろプラス、幅広い対応能力が備わるのに対して、後者はオンザジョブで培われるもの、すなわちジョブローテーションや企業内研修で身につくものであり、その蓄積のない者が不利に扱われるのはある意味当然かも知れません。もっともそれも働く側に選択のチャンスが平等にあってこそ。氷河期世代に今からでも何らかの形でチャンスが与えられることを願うばかりです。, 日本の労働法規は経団連に相談して決めたり、現場を知らない官僚や政治家が決めたりするから、抜け穴だらけのものしか出来ません。これは労働法規に限ったことでありません。そんな中で正社員化をしたところで、結局は何も変わらないのがこの国の現状でしょう。まずは抜け穴になるグレーゾーンは造らない、国にも企業にも属さない第三者機関が監視をして違反をした企業名と関係者を公表するぐらいのことをしていかないと、永久に現状が続くだけでよくはならないでしょうね。, ようやく日本の身分制が明らかになった。すでに実態として、一度でも組織から外れ(正社員)た人は、後からの再就職で、完全にもとの状態に復帰はできない。だから独立を考える人たちはそれを踏まえて、新たな戦場に足を踏み込む意識が必要になる。 初めからそのことを考える人たちは、すぐにでも組織にすがりつくことをやめ、逆に自分自身を軸とし、組織を自分のために活用する術を身につけていく必要がある。(これが現在さまざまな制度の隙をつくような”儲かるやり方””損をしないやり方”などといった、瑣末なおしらせにつながっている。) もう政府を筆頭に、いわゆる権威というものを信用してはいけない。ああ言った連中は、組織の権威の傘にしてしゃべっているだけだから、役に立たないどころか、危険でさえある。 新たな戦いを始める時だ。, 方向性、間違ってますよ。氷河期世代ですが、正社員と非正規以前に、バブルと氷河期の賃金格差わかってます?同じ正社員でも、同じ勤続年数でも、全国平均をとればバブルがかなり上でしょ。是正しようがないですよ。「高齢者の割合」がドンドン上がって、誰かが、膨大な数の高齢者の生活費と介護費と医療費と介護労働力を提供しないとならないんだから。根底にある少子高齢化を無視した机上の空論に何の意味もありません。世代間格差(行き過ぎた高齢者福祉)にスポットを当てないと絶対に解決しない問題です。で、世代間格差の是正の方向性こそ、国はバカ丸出し。月に10万円も年金もらってないところを削ろうとする、受給開始年金を引き上げようとする、つまり、年金格差を広げようとするばかりで、月額20万以上もらってる連中(主に公務員)の年金や、月額数百万も使ってる連中の健康保険には手を出さない。とりあえず、尊厳死だけでも認めたら?, 団塊世代、定年過ぎた67歳。大卒だけれど、転職を繰り返し後悔している。そんな経験から言わせてもらうと、昔から日本企業は企業文化を事あるごとに振りかざすところがある。職業訓練は働く基本能力にはなるだろうけれど、採用側はそんなところは重視しない。即戦力としての能力との判断もしない。職業経験は見るだろうが、若くて順応性重視であり、ましてや個性、自主性は無視に近い。更に昨今の企業経営者は株主を重視するでもなく、従業員を重視する訳でもない。最重視しているのは企業の継続性だけであり、電通、東芝などその例は続々と続くだろう。自分自身が団塊世代であるが、団塊世代は受験勉強には強いが、自分で考える独創的な発想には弱いところを持つ。官僚、役人も同様に政策立案能力は低いと考えられる。職業訓練よりも同一労働同一賃金を経団連以下経営者団体に半強制的に強いるカンフル注射措置が必要と考える。, >「たとえ社会人経験が同年であっても、新卒で正社員として入った人には、企業はポイントポイントで教育を行っている。その分、どうしたって差が生じる」↑まさにその通りだと思う。正論と言うか、そのまんまと言うか、そもそも「正社員」というのは会社の顔になるようなものだから、自分の生活のことしか考えられない輩では勤まりませんと。万が一そんな人が正社員になろうものなら、やれ残業が多いだの、業務内容が煩雑だの、人間関係がどうしたこうした、ブー垂れ始めるのが目に見えている・・。非正規なら非正規で、別に良いじゃないですか? 3月以上も居座れば社会保険だって加入出来るし、業務内容に応じて給料を上げろと、同一労働同一賃金の線に絞って要求すべき。実際、フツーの正社員より派遣の方が高給取りなんて例はザラにある。それに、今どき「今日と同じ明日」を期待するのは無理、寝言に近い訳だから、他人のせいにしないで、何処に行っても通じるよう自分のスキルを磨けば良いだけの話ではないのか?, 非正規技術系職のあらフィルオジサンです。正社員の方々にお願いです。我々非正規から見て、「この人は正社員として扱われて当然だ」と思われるだけの能力や意欲を見せて下さい。私の職場では、そのように納得できる業務遂行能力のある方々が過半数ですが、中にはなんでこいつがと首をかしげたくなるような、率直にって無能、無気力な正社員の方もいらっしゃいます。周囲は「彼・彼女は宝くじに当たったんだと思って諦めた方が良いよ」と私に言います。ですが、そういう方々を見ていると、正直世の中の矛盾を感じざるを得ませんし、またそういう方々から来る指示に我々部下はついていけません。年齢とか性別とか学歴とか、そういう事はどうでもいいのです。正社員として、非正規を凌駕する能力と、職場をしょって立つ責任感を見せてくれれば、我々非正規は気持ち良くついていけますから。, 上司と部下が、職場でいい人間関係を築けるかどうか。それは、日常のコミュニケーションにかかっている。このコラムでは、上司の立場…, 日経ビジネス電子版のコメント機能やフォロー機能はリゾームによって提供されています。.

アグネスフローラ ウイニングポスト 9 8, ネパール ドルポ 湖 5, スプラウト ドラマ 10話 8, 仕事 無理 しない でね 中国語 4, 昼顔 乃里子 嫌い 5, 取締役 解任 議事録ひな形 23, Akb 衰退 理由 43, ウルトラセブン 全話 ストーリー 6, パワー ベルト ポケモン剣盾 5, まねきねこ アプリ エラー 4, ジェンダーレス 女子 特徴 4, 近鉄 自動放送 声優 4, スタイルズ荘の怪事件 訳 おすすめ 40, 人生 幸せ グラフ 21, ヒカル レペゼン グッズ 21, 横道侑里 卒業 後 12, ヒカル レペゼン グッズ 21, マイクラ 職業ブロック 煙 30, 身長差 7cm どれくらい 5, 三井ホーム 評判 就職 5, 伊藤綾子 二宮和也 いつから 6, アナザースカイ Miyavi Youtube 8, 岡田准一 アクション Sp 5, ね たろう Mmd 12, 夏の終わりのハーモニー コード 楽器 Me 4, 朝ドラ こころ キャスト 5, 三浦 春 馬 うたつなぎ 15, ヒロミ リフォーム 作業服 53, ヴァイオレットエヴァーガーデン 映画 少佐 13, 星野源 ゲゲゲの女房 出演回 5,

  • لا توجد منتجات في السلة